Organisationskultur
„Kultur“ ist nach Edgar H. Schein „die Summe aller gemeinsamen und selbstverständlichen Annahmen, die eine Gruppe im Laufe ihrer Geschichte erlernt hat. Sie ist der Niederschlag des Erfolgs.“ Organisationskultur wird definiert als „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme, externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“ (Schein, Edgar: Organisationskultur – The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide, Bergisch Gladbach 2003) Organisationskultur teilt sich in drei Ebenen:
- fundamentale Faktoren wie Weltbild, gesellschaftspolitische Grundannahmen oder Gefühle („So ist es.“).
- die Ebene der Werte, Normen und Regeln („So ist es richtig, so machen wir das.“).
- die habituelle Ebene, also Verhalten, Sprachmuster oder Kleidungsstile („Hieran erkennen wir uns.“).
Eine Organisationskultur ändert sich (solange die handelnden Personen nicht allzu schnell wechseln) nur sehr langsam, entweder durch starken Zwang von außen oder in einem bewussten, meist mühsamen Prozess.
Quelle[Bearbeiten]
- Hanno Burmester und Regina Michalik: Parteikultur - Ideen für Parteireform abseits von Satzungs- und Gesetzesänderung (pdf-Format, 12 Seiten)
